Конечно, в целом все мы проводим оценку персонала, чтобы прощупать уровень профессиональных знаний, сильные и слабые стороны работников, их эффективность и ценностные установки, но в перспективе кто-то преследует цель создать кадровый резерв, кто-то закрыть галочку о проведенной аттестации по ТК РФ, кто-то хочет «почистить ряды» недобросовестных или малопроизводительных специалистов, вариантов много, но для нас только один.

Для руководства ГЕОТЕХСТРУКТУРА оценка - это первая ступень для всестороннего развития персонала, это демонстрация ценностного подхода к своей команде, когда есть возможность показать, свое уважением, веру и желание вкладывать усилия в реализацию потенциальных возможностей сотрудников, их карьерного и личностного развития. Оценка проводится в 2 этапа: на первой ступени - получение объективных данных о профессиональных навыках сотрудника в формате аттестации, и второй этап – это сбор информации о личностных качествах, способностях, интеллектуальном уровне и желаниях самого работника. Если аттестация представляет собой классический экзамен по билетам для каждого уровня должности, то исследование личностных качеств основано на методе комплексной оценки персонала – ассессмент-центр, который подразумевает использование разных инструментов для определения психологических особенностей сотрудников, в частности мы используем тестирование, интервью и моделирующие упражнения - кейсы, деловые игры. Такой формат носит игровой характер, что, во-первых, интересно и азартно, во-вторых, обстановка позволяет раскрепоститься.

Мы вообще любим слово «потенциал» и ценим каждого, пытаемся понять возможности и потребности людей, и уж, исходя из этого -«растить» профессионалов. И мы совсем не любим фразу «соответствует должности» - такой вердикт мы можем и без всякой оценки сделать по результатам работы специалиста, а прощупать внутренние резервы и подарить крылья - это высший пилотаж, это мотивирует и создает доверие